佰利云(图)-股权激励计划培训机构-股权激励计划

作为企业留住人才、激励人才、吸引人才的重要手段，股权激励在现代企业中得到了越来越多的应用。

那么，究竟该如何理解股权激励呢？

1、管理层面：分配机制

股权激励的本质是激励，激励的标的是股权，是一种相对长期价值的分配行为。既然是分配，首要考虑的是公平性问题，即分给谁、分多少、多少钱的问题。

所以，在做股权激励时，必须首先建立统一的、相对科学客观的价值衡量标准，股权激励计划机构，根据标准来选择激励对象，根据标准来确定分配数量，同样根据标准来设计进入和退出的价格。

2、金融层面：投资行为

股权具有金融资源的属性，在资本市场上能获得成倍的溢价。如在实施中涉及激励对象掏钱购买，则购买股权某种程度上具有投资性质，可视为员工的一种投资行为。投资者投资时，较关心的是安全、风险、回报和流动。

3、心理层面：博弈结果

股权激励的理论基础之一，是经济学中存在“委托—代理”矛盾，通过股权激励将委托人和代理人的利益诉求、信息不对称进行统一。

4、实施层面：游戏规则

股权激励对公司和股东而言，并定义务，完全是股东个人为公司长期发展所作出的决策，对员工是一种增量。所以，某种程度上，股权激励可视为公司制定的一套游戏规则。

5、监管层面：合规文件

股权代表的是企业的所有权以及附着在所有权上的一系列权利，在其变更时必须遵守《合伙企业法》等法律法规。对上市公司而言，还需遵守证监会的相关规定；对国资而言，还需遵守国资委的相关规定。

6、法律层面：合同约定

股权激励是股东、员工双方达成的一种契约，明确了各种权利义务关系，所以从法律层面来讲，股权激励是股东与员工之间的合同约定，必须遵守《合同法》——尽管这种契约的表现形式并非一定是以合同文本的形式体现。

在股权分配没有处理好的话，股权激励计划平台，很可能为今后的创业失败埋下隐患。那么股权要怎么合理分配，才能让企业越做越稳呢？

1、明晰合伙人的权，责，利

2、有助于创业公司的稳定

3、影响公司的控制权

4、进入资本市场的必要条件

a.战略规划的延展性

具体指老板要对公司未来的发展有基本的战略规划，其中一个必须要考虑的问题就是“人才”问题。股权激励就是要建立在战略规划的基础上。因为股权的变动往往涉及到重大人事战略安排的变动，不仅要考虑到当前的人才基础，还要充分预估到未来的引进型人才的规划。

b.管控模式的设计性

企业的管控模式设计要考虑到防止大股东黑小股东，也要考虑防止小股东坑大股东。管控模式设计具体表现在公司组织架构的设计、岗位职责、公司章程和完善的流程、财务、稽核等制度。

平均分配股权。

这可能是大家犯的一个毛病。由于中国人讲究平分天下，加上大家对这个平分的感觉又非常好，刚毕业的大学室友或是企业里30岁不到的年轻同事，往往一起出来创立一家公司，而公司的股权选择平分。

*二，外部股权过多。

这种现象对于初始创业者，以及资本较少的创业者很常见。

*三，核心创业者持股比例过低，股权过于分散。

几个人共同创立一家公司，起初，虽然有大股东，但也只占20%、30%这么一个比例，而随后带来的麻烦就是影响融资。企业一融资就融两三轮，核心创业者的股份就稀释到10%、25%都不到。

比如华为，这么一家伟大的公司，却只能接受**的资金支持，无法真正去搞融资，就是因为内部的股权问题已经非常严峻。再比如万科，在选择接班人、合作对象和团队的时候，其实是非常复杂和谨慎的，生怕后巢被人家端了，所以在后期发展中，他要花非常多的脑筋去防止股权。

而这种结果的产生，有些是因为没办法，为了生存只能搞融资;而有些，股权激励计划，则是因为内心的贪婪和对自己项目的不自信。

*四，过早的分配股权。

一家企业在能力增长够不上扩张程度的时候，往往会选择去别的大公司挖人。这样的后果就是带来不可调和的矛盾。技术大佬被挖来后，看到以前的技术总监握有股份，势必内心不平衡。你若不给，股权激励计划培训机构，恐怕用不好新人;若给了，只怕老人又心有不甘。

对于一家企业来说，的员工未必能跟着公司一起发展，跟不上的情况比比皆是，因为在一段时期过后，同一批人中一定会分出层次。因此，过早地分配股权，日后想要修改会非常困难。