股权激励计划机构-股权激励计划-佰利云

很多企业家都会讲到：不做股权激励不行啊，股权激励计划排名，**都做了，员工会有比较，一不小心就跳槽了。为了稳定核心人才，股权激励计划，很多企业都将股权作为激励工具来针对核心人才实施长期激励，而虚拟分红是其中应用广泛的股权激励模式之一。

何为虚拟分红，就是员工享有股权的分红权，不享受股权的增值权、表决权、所有权。于公司而言，给员工“分利不分权”，可以参与剩余价值分配，股权激励计划机构，不影响原股东对于公司的控制；于员工而言，往往虚拟股权*掏钱购买或者按照很低的价格购买，每年能参与利润分配；如此，虚拟分红广受企业老板和员工的青睐。

什么样的传统项目适合做股权激励呢？一般传统项目做股权激励有三种类型。一种类型是这个项目要进行转型升级，来做股权激励。另外一种就是他本身经营的很差，比如处于长期亏损状态。还有一种传统项目，就是他们本身做的非常好，仍然要做股权激励。

那么针对这三个类型的传统项目，该如何做股权激励呢？

平均分配股权。

这可能是大家犯的一个毛病。由于中国人讲究平分天下，加上大家对这个平分的感觉又非常好，刚毕业的大学室友或是企业里30岁不到的年轻同事，往往一起出来创立一家公司，而公司的股权选择平分。

*二，外部股权过多。

这种现象对于初始创业者，以及资本较少的创业者很常见。

*三，核心创业者持股比例过低，股权过于分散。

几个人共同创立一家公司，起初，虽然有大股东，但也只占20%、30%这么一个比例，而随后带来的麻烦就是影响融资。企业一融资就融两三轮，核心创业者的股份就稀释到10%、25%都不到。

比如华为，这么一家伟大的公司，却只能接受**的资金支持，无法真正去搞融资，就是因为内部的股权问题已经非常严峻。再比如万科，股权激励计划培训机构，在选择接班人、合作对象和团队的时候，其实是非常复杂和谨慎的，生怕后巢被人家端了，所以在后期发展中，他要花非常多的脑筋去防止股权。

而这种结果的产生，有些是因为没办法，为了生存只能搞融资;而有些，则是因为内心的贪婪和对自己项目的不自信。

*四，过早的分配股权。

一家企业在能力增长够不上扩张程度的时候，往往会选择去别的大公司挖人。这样的后果就是带来不可调和的矛盾。技术大佬被挖来后，看到以前的技术总监握有股份，势必内心不平衡。你若不给，恐怕用不好新人;若给了，只怕老人又心有不甘。

对于一家企业来说，的员工未必能跟着公司一起发展，跟不上的情况比比皆是，因为在一段时期过后，同一批人中一定会分出层次。因此，过早地分配股权，日后想要修改会非常困难。

1.分工

让一个人从头干到尾，一天的生产量很低，最后经过相应的分工，让熟悉锻造的锻造、熟悉铸铁的铸铁、熟悉切割的切割、熟悉弯曲的做弯曲，对这些人做不同的培养，让一群人做其中一道工序，最后产量增加了好多倍，甚至这些人一天做了好几千件，后来泰勒和福特把分工用到了。

分工带来的好处：

可以有效降低单位成本，让单位成本化；

*二，可以形成规模效应；

*三，可以降低转换成本；

转换成本包含时间成本、沉没成本、机会成本。很多工序经过分工后，人好招聘了，一个人不需要具备十八般武艺，只了解其中一个工序的核心点就行了，所以需要人更加专业。但是如果分工不精细，就需要一专多能。

*四，更利于人员培训。

根据工作岗位的属性，能够更精准地对员工进行培训。

2.正规化程度

企业的发展应该更多依赖和借助于体系、制度、规范、流程。

3.小企业做事，大企业做人

企业发展的核心是对人的生产和培养。

日本经营之圣松下幸之助说过：松下电器不是生产电器，而是生产人。

华为也有个理念：对人力资源的培养和发展，要快于公司业绩的发展，对人的培养和尤为重要。

在管理过程中提出的管理半径和管理跨度跟企业所处的行业、岗位的正规化程度有关系。