宜昌股权分配-佰利云-股权分配机构

　　无论是马云创办阿里巴巴时的18个联合创始人，还是小米初创时雷军到处网罗合作伙伴，最后都验证了合伙人在创业过程中发挥着至关重要的作用。

　　创业需要的是一个系统，而非某一个人的才干。尤其是在互联网时代，单独一个人不可能具备创业需要的所有技能和资源。让专业的人做专业的事，创业者不要以为自己是十项**。

　　不要用兄弟情义来追求共同利益，这个不长久，一定要用共同利益追求兄弟情义。否则很*上演兄弟式合伙，仇人式散伙的悲剧。

　　西少爷肉夹馍，可谓是餐饮界的**品牌，但他们也曾因为合伙人问题，导致昔日并肩作战的创业伙伴，最后对簿公堂！

　　西少爷创始人孟兵占股40%，宋鑫占30%，罗高景占30%，在开业不到一周后，估值就达到了4000万，然后公司信心满满地开始了壮烈的之路。然而，2014年11月13日，宋鑫在知乎上发布了一篇名为《西少爷赖账，众筹的钱怎么还》一文，股权分配班，指责CEO孟兵将其逼走，拖欠早期众筹股东的钱不还。14日晚，宜昌股权分配，另外两位创始人公开回应宋鑫的指责，称其全文污蔑。于是，1月30日，宋鑫起诉了公司。

　　此次有三个重要原因。就是创始人股权设计不合理，创始股东和众筹股东都存在严重的股东架构问题，大家的股权就很相近，短短一周时间企业估值就达到了4000万，在没有一个核心股东的情况下，股权分配排名，谁还能淡定呢？

　　*二，在创始人股权问题没有解决的情况下，草率进行众筹引发了事件的余火。*三，融资后股权又没有进行优化和弥补，最后导致西少爷创始人难以招架。

　　那么创业的合伙人怎么找？总结三个标准。

　　标准一：共同的价值观

　　性格可以各异但价值观必须相同，只有那些拥有相同或相近价值观的人，才会有共同的认识和追求。

　　标准二：与自己优势互补

　　所谓互补，是指合伙人之间需要在不同的领域各有所长，以此弥补各自的不足。只有合伙人各有所长，才能各有分工。

　　标准三：拥有共同经历

　　合伙人之间呀一定要有有共同的经历，配合默契程度才会更高。

　　公司股东稀释部分公司股权给投资人，以扩股的方式引进新的股东，从而取得公司融资的方式。

　　2.数据选取标准

　　2.1有律通过长期的服务总结认为，发生的公司一般应符合下列条件：

　　，公司注册资本增加

　　*二，原股东股权比例同比例减少／减少

　　*三，增加*三人或机构成为公司股东

　　*四，所有第三方拥有的股权之和小于50%（**过部分本蓝皮书作为并购处理）

　　符合上述四个条件的公司，必然发生了典型意义。但现实中会存在原股东追加投资、且股权没有同比例减少的情况，而这种情形下，公司确实进行了，我们称之为一般意义，本篇章对这两种均作了数据统计和分析。

　　2.2本篇章报告以符合上述条件，2010年-2018年全国范围内的公开所有公司（有限责任公司和股份有限公司）为数据基础，以年、月、行业、省份等作为统计维度，从“注册资本”、“注册时间”、“公司类型”、“行业”、“股权穿透图”、“主要人员”、“股东信息”、“变更记录”等进行统计，加上有律用户数据，其中上述公开数据以2019年1月27日为较终数据基准日。

　　3.数据的作用和价值

　　本篇章报告从发生的公司股权公示信息为切入点，确定的公司具体情况，这种方法能限度和范围的科学统计实际发生的公司情况，能将没有宣传和媒体报道的实际发生了的情况涵盖在内。

　　本篇章报告从不**业、不同省份以及城市着眼，股权分配机构，从公司设立时长、总体年度月份趋势等进行分析，给广大投资者和融资者等人提供数据支撑。

　　什么是股权激励？

股权激励实质上是一种“资本+知识”的利益分配模式。企业的发展是财务资本和人力资本共同作用的结果。企业老板投资财务资本，但是一家企业的运转光有钱不行，还必须要有人力资本的参与。

什么是人力资本？

　　根据美国经济学家舒尔茨和贝克尔的“人力资本理论”，所谓“人力资本”就是指附在每一个自然人身上的关于知识、经验、技能、资历等的总称。人力资本和财务资本有两大共性：一是都具有价值；二是都可实现增值，在一定的条件下具备成长性。但人力资本与财务资本相比较，人力资本又有其特殊性。

　　股权激励主要解决人力资本的问题：

　　一、人力资本的价值难以评估

一方面，人力资本价值的很多信息具备隐蔽性，不容易被量化评估；另一方面，人力资本价值在很多具体的主客观条件下又很*产生变化，影响人力资本价值的因素很多。

　　二、人力资本与所有者不可分离

人力资本所有者走到哪里，他的价值就会被带到哪里。人才的价值就体现在他能解决别人所不能解决的问题。对企业来说，人才的流失就意味着成本的增加。对人才而言，良禽择木而栖，越是人才选择的空间越大。

　　三、人力资本有很强的主观能动性

　　越是中高层管理者，其主观能动性的空间越大。职业素养和自律性在很大程度上又取决于个人。如何做到企业高管们把企业的事情当成自己的事情？的办法就是进行利益捆绑。的办法就是进行股权激励。通过股权激励，可以有效地激励高管的主观能动性，工作热情和积极性也会有很大的提高，较终达到业绩提升的目的，从而让企业的发展进入良性循环。

根据舒尔茨和贝克尔的“人力资本理论”，人力资本的投资收益率**物质资本的投资收益率，任何使人力资本增值的活动都已是人力资本投资。

　　说到底，股权激励利益分配的实质就是让人力资本参与到财务资本的分配模式，让企业老板和职业经理人形成利益共同体，激励职业经理人付出更多的人力资本从而创造更多的财务资本，达到互利共赢的效果。