公司员工股权激励-南京股权-佰利云(查看)

股权激励恰恰是能够让企业内部的小团队进行自我酝酿和发展的机制。

　　01

　　经营方向转型

　　“转型不等于转行”。

　　更科学的企业转型的方向是要把企业做专、做精、做细。

02

　　思维方式转型

　　很多企业家想融资，想找“风投”，但是又很难融到钱，很难找到“风投”，就是因为公司的股权、商业模式在一开始就没有设计好。

　　倒过来思考问题，在经营方针方面，要有“结果思维”，要按照“风投”等资本方所关注的股权架构来设计，按照资本方关注的商业模式来调整商业模式。

03

　　团队管理方式转型

　　原来的企业就是生产产品、卖产品。但是现在不一样了，企业必须演变成一个对大家都有利的大平台。

　　现在企业的团队必须演变成平台+个人合伙制，通通需要利用改变股权结构的方式来进行。未来的转型方向是变成分子公司制，也就是“阿米巴模式”会非常盛行。

　　04

　　业态转型

　　未来的企业，上游是通过投入信息科技和发明创造的知识经济轻资产，中游是通过关键技术、模块制造、组装的工业经济，下游是通过销售和售后服务的服务经济，把客户圈养起来。

　　所有行业做到最后，方向都是轻资产、智能化、资本化。

　　05

　　企业人才结构转型

　　在美国单独创业的人很少，单独去打工的人也很少。他们一般是几个人一起创业，绝大多数人既是一家公司的股东，也是这家公司的员工，美国的人才结构是橄榄球型的。

　　06

　　企业经营方式转型，涉及到股权

　　未来企业转型的六条出路是：要么成为产业链的一环，要么成为平台的一面，要么单点突破，要么产能结合，要么直接做投资，要么是“互联网+”或“+互联网”。

　　为什么这几条出路要跟股权挂钩呢？比如你是从事养殖行业的，主要养猪，未来可能要和很多相关行业整合起来。上游有猪饲料生产，猪崽、猪种的研发；下游是肉联厂，包括很多终端销售生鲜猪肉的超市、连锁店等，如果这些行业都整合起来，那就是共赢合作了，不**业的企业之间可以用股权来交叉持股，既增强了黏性，股权激励的优点，又互利互惠。

　　近年来，民营企业逐渐成为我国国民经济的重要力量。随着国家经济的高速发展，民营企业同时逐步发展壮大，成为具有相当规模的民营企业也越来越多。民营企业*多数为家族企业，在经历了二三十年的创业和发展，80%已有相当规模的民营企业在3至10年内都将面临交接班问题。

　　由于民营企业的股权高度集中在少数家族成员手中，交接班问题也引发了企业股权结构的变更问题。股权结构问题几乎是家族企业较核心，产生纠纷的问题，同时股权结构设计往往又涉及到家族成员分家，吸收外部投资者，产业上市等一系列问题。

　　如何设计合理的股权结构，既满足民营企业家现阶段对公司控制的需求，又能适应未来股权的变更交接问题，就成为我们工作中时常需要面对的事情。

股权结构设计常见的方式

　　股权结构总体可分为直接持股和间接持股两种方式，所谓直接持股是股东直接持有目标公司股权/股份，间接持股是股东通过其他公司或实体等持股平台间接持有目标公司的股权/股份（如下图所示）。直接持股和间接持股各有优劣，在不同的方案设计中有不同的应用，实务中往往是直接持股和间接持股相结合的方式。直接持股与间接持股的选择较常见的考虑的因素是税收和适用特殊性税务处理。

　　间接持股所得税分析：

　　持股平台为公司的累计所得税税负：

　　自然人股东税负是：25%（企业层面）+（1-25%）*20%（投资者层面）=40%

　　持股平台为有限合伙制的累计所得税税负为：

　　自然人股东税负是：0+5%~35%=35%

　　而特殊性税务处理适用条件：收购企业购买的股权不低于被收购企业全部股权的75%，且收购企业在该股权收购发生时的股权支付金额不低于其交易支付总额的85%；转让方和受让方均以被收购股权的原有计税基础确定。

　　一直以来，雇佣制是中国公司的主流形式。它的特点是，南京股权，资金雇佣劳作，大股东是老板，职工是“打工仔”，资金方与人力方相对割裂，乃至仅一个人持股。公司管理权利方面，资金方具有的话语权，人力方缺少话语权，等级关系显着，官僚主义较多见，部门利益明显、部门之间的隔膜不小。

　　利益分配方面，传统雇佣制更多倾向资金方而非人力方，股权激励的主体，人力方难以公正享用公司发展效果，在权利和利益方面，资金方与人力方之间失衡。火车跑得快，全凭车头带，公司胜败系于老板一人，危险很大。老板很累，员工很无奈！

　　合伙制是对传统雇佣制的颠覆，是基于资金方与人力方共赢的基础上产生的新型组织关系。从资金雇佣人才，更多变为资金与人才的协作；人才从单纯的打工仔变为合伙人身份，资金与人才等企业经营要素更多地交融。在公司管理权利方面，因为股权结构和合伙人体系的优化，股东之间的权利相对更均衡，经营层的话语权更大，相应的管理扁平化更遍及，分权变成常态。组织成员之间更多体现为合伙、相对对等，而非传统的上下级联系，官僚主义空间更小，内部的监督更有力，部门墙自然消失！

　　利益分配方面，合伙制下，资金方、人力方之间的利益分配更公正，人力方获利空间更大，能更好地满意当下很多人对财富包括财政自在的寻求。正如周鸿祎所说的：'我常常跟员工说，我给你发工资，撑破天百万年薪，还有一半都交个人所得税了，所以工资即是养家糊口的钱，真的财务自由，一定要争取拿到合伙人的分成，也只有这个层次的收益才能创造真正的富足。'合伙制下，人才和股东身份高度重叠，有利于构成深度的利益和命运共同体，降低公司发展胜败系于一人的危险合伙制下，'人人都是创业者'，而非单纯依靠车头的动力。

　　除此之外，人才，特别是企业的关键人才，越来越认可更公正、民主的合伙制而非传统的雇佣制，公司员工股权激励，即认识发生了严重改变，未来依靠雇佣制来吸引人才和留住人才，将是一个异常困难的事情。

　　众筹从概念逐渐变为实践，“是否构成”已经不再是法律角度的焦点。，既然是“众”筹，就说明股东数量非常多。不过，规定有限责任公司的股东不**过5，非上市的股份有限公司股东不**过200人。法律对公司股东人数的限制，导致大部分众筹股东不能直接出现在企业工商登记的股东名册中。这一问题的解决方案一般有两种：

　　委托持股，或者说是代持股。一个实名股东分别与几个乃至几十个隐名的众筹股东签订代持股协议，代表众筹股东持有众筹公司股份。在这种模式下，众筹股东并不亲自持有股份，而是由某一个实名股东持有，并且在工商登记里只体现出该实名股东的身份。中国国内法律已经认可了保护真实股东的合法利益，只要有协议证明真实股东是真实的出资人，其权益也是被**的。

　　持股平台持股。比如，先设立一个持股平台，五十个众筹股东作为这个持股平台的投资人，把资金投入持股平台；然后，持股平台把这笔款再投入众筹公司，由持股平台作为众筹公司的股东。这样五十个众筹股东在众筹公司里只体现为一个股东，即持股平台。持股平台可以是有限责任公司，也可以是有限合伙。两者对于众筹股东来说都是有限责任的。按照合伙企业法，通常有限合伙人不参与管理，由普通合伙人负责管理。这样，众筹发起人就可以其普通合伙人的身份，管理和控制持股平台，进而控制持股平台在众筹公司的股份，也就实际上控制了众筹股东的投资及股份。

　　这里谈一下期权池，期权池是在融资前为未来引进人才而预留的一部分股份，用于激励员工，是初创企业实施股权激励计划较普通采用的形式，在欧美等国家被认为是驱动初创企业发展必要的关键要素之一。硅谷的惯例是预留公司全部股份的10%-20%作为期权池，较大的期权池对员工和VC具更大吸引力。VC一般要求期权池在它进入前设立，并要求在它进入后达到一定比例。由于每轮融资都会稀释期权池的股权比例，因此一般在每次融资时均调整(扩大)期权池，以不断吸引新的人才。